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任正非:不懂业务的HR不配叫伯乐。HR如何进行“产品经理...

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发表于 2019-8-15 09:58:35 | 显示全部楼层 |阅读模式
  818,人力资源日,虽然不放假,但好歹是个节日,那么为什么HR可以牛到有节日?因为他们时时刻刻被需要着。撑得起公司满满逼格,抗得起同事万千烦忧,存在感十足。
  但是作为一个企业的核心岗位,为什么现在越来越多的HR焦虑、不安、甚至是转行?
  一.承生命之重,在辞职的边缘无限徘徊
  为什么说HR的压力大?不懂HR的人都认为他们每天风光无限,掌握着公司各个员工的生死大权,可谓是一人之下万人之上了,他们会有什么烦恼?小编来带你见识见识什么是从头到脚的烦恼,什么是从早到晚的悲桑~
  就比如招聘团队,有句话真是,百看不如一见啊,简历华丽而又迷人,结果一面试,必须用万念俱灰来形容当时HR的心情了。何为人间疾苦,恰如招聘苦啊!员工缺编,候补员工,补完员工,项目重组,重组又招,又重组..又重招....
  说了招聘苦,工资社保团队必须表示不服,只说一句,十年生死两茫茫,发工资,跑社保,上上下下每月来一趟,夜来加班又得忙,工作都比销售忙。
  作为一名HR,外人只看到他们人前八面玲珑,光鲜亮丽,却没看见他们笑容背后的胆战心惊、小心翼翼;
  只以为他们手握生杀大权,却从未在意过他们也只是其中渺小的一粒。职场寒冬下恐慌的何止是应聘的人和即将被裁掉的人,真正悲伤的是HR。
  因为裁员是每个HR都比较头疼的问题,应该裁谁?依据什么裁人?怎样裁人?裁人后怎样做好留下员工的安抚工作.....都是他们需要考虑的问题。
  所谓的HR,就是那些月薪3000的屌丝,苦口婆心地对月薪8000的公司白领说:千万不要被外面12000的月薪所诱惑,公司有好的前景,只要好好干,老板会考虑在不久的将来给你提供10000月薪的。最后,HR相信了自己的话,又开始卖命干活了!
  人简单,事简单,人事不简单!
摄图网_501269732.jpg
  二.人力资源成了落后于业务发展需要的体系
  任正非曾说过:不懂业务的HR不配叫伯乐。
  “他要求HR改革”的新闻曾经在在人力资源圈、职场圈、互联网圈刷屏。
  为什么要改革?任总的原话是:当前公司组织层次太多,管理太复杂,作战人员太少,非作战人员比例过大。每年必须要有15-20%的AT团队改组,10%的AT主任下岗。
  同时他还要求HR应搭好服务平台、提供专业方法,不能把自己当成了权力部门。
  他认为,HR要打起背包、捆起绑腿,深入一线、走进战场,在现场帮助解决问题的过程中,训战结合,将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力,用实践案例来内化自己的书本知识,边保障边学习、边学习边进步,跟着大部队一起奋勇前进。
  必须要说,“人力资源成了落后于业务发展需要的体系”刺痛了很多企业CEO的神经。在任正非的观点中,非常明确的表达了对人力资源发展的要求:人力资源不能落后业务。
  很多企业 HR 在人力资源传统的各个模块中有很深的造诣和能力,但是他对业务缺乏了解,或者根本没有意愿去了解,不能根据业务需要分析诊断人才发展方面的问题,不能满足业务部门战略发展的需要。
  这些人相比较于那些不思进取的HR,他们不同的地方在于,对人力资源方面的专业度较高,自尊心较强,所以在面临时代进步,HR能力与业务升级不匹配的时候,最先受打击、焦虑、思考接下来工作方向的就是那这些“中年HR”,因此他们会比其他人更慎重的思考自己今后的发展方向。
  中年焦虑是每个职场人普遍存在的,强者与弱者的区别就是:如何去化解自己的焦虑,并让自己变得优秀。
  三.技术倒逼HR职能升级
  时代在进步,HR的很多事务性工作被代替了,并且在执行这些基本的招聘、劳务派遣、缴纳社保等工作的时候,第三方公司能够给到更完善的方案以及更快捷的工作效率。但是创新性人力资源工作无法替代,需要我们不断升级自身的专业能力。HR如果想要不被时代抛弃,不被取代,有自己的立足之地,就要意识到如何将业务产品化并且运用到实际的人事工作中才是最重要的。
摄图网_500412368.jpg
  那么HR如何用产品经理的模式去工作?
  首先,需求分析。企业需要什么,要分析表面的需求、内在的需求和精神层面的需求,比如需要员工考勤的软件或服务,考勤本身是形式,其实想要解决的是,让员工在合理的工作时间里能够快速进入工作状态、维护纪律性等。
  做好需求分析后,进入需求设计阶段,对我们HR来说就是思考“解决方案”。
  第一个要问的是“我的需求可以被满足吗”,比如要解决考勤或者社保代理问题,要去看看行业里有没有这样的服务存在。
  第二个问题是“如何满足”,从灵活用工、劳务派遣、社保代理等方面来讲,市场上可能有10家企业在提供,那就要思考我们想要的是哪一家、我们为什么选金柚网,我们选取的标准是什么?这就要回到需求分析上,根据老板、员工、HR自己的的痛点,定制筛选标准。
  第三个问题就是“谁来满足”,这是一个选择的过程,评估筛选出来的服务商,做出一个解决方案。
  如果HR总是停滞不前,不提升自己,那么在工作中的抱怨会越来越多,吐槽的事情也会越来越多。产品业务需要升级,HR自身职能也要升级。未来需要的HR是,能以自身的专业发现业务战略问题并且提出建议,能得到业务部门的信任,从而能够影响业务部门有效战略的制定和推行,甚至是能考虑整合定制一些 HR 服务来满足业务部门的需求,这才是每个公司都需要的。
  但无论身为HR的你最后选择了什么发展道路,我都相信你们是最棒的。因为你们经历了工作的艰辛,见识了各色员工的面孔,在这一过程中你收获的不仅仅是工作能力,还有你的抗压能力和包容能力。加油,HR们!

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